Unidad 2.- Relación Laboral Concepto 2.1.1 Sujetos de la relación de trabajo
Los sujetos de la relación de trabajo son el patrón y el trabajador, y dicha relación se formaliza a través de los derechos y las obligaciones que se estipulan en el contrato individual de trabajo.
El Artículo 8º de la LFT, menciona que trabajador, es la Persona Física que presta a otra, Física o Moral, un trabajo personal subordinado.
De igual manera, define lo que se debe entender por trabajo, y especifica que es toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio.
Por su parte, el Artículo 10 de la propia LFT establece que patrón es la Persona Física o Moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores, y agrega que si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de otros trabajadores, el patrón de aquél lo será también de éstos (en cuyo caso podría considerarse como intermediario).
La relación de trabajo
El Artículo 20 de la LFT menciona que se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario.
Ese mismo dispositivo legal establece que contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario.
Se concluye que la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario y el contrato individual de trabajo producen los mismos efectos.
En un contexto eminentemente civil, los convenios que producen o transfieren las obligaciones y derechos toman el nombre de contratos.
Elementos esenciales de la relación de trabajo
De lo establecido en los citados Artículos 8º y 20 de la LFT, se desprenden los elementos esenciales de la relación de trabajo, que son la prestación de un trabajo personal, la subordinación y el pago de un salario.
1) La prestación de un trabajo personal
La prestación de un trabajo personal (físico o intelectual) implica la realización de actos materiales, concretos y objetivos, que ejecuta el trabajador, con su pleno conocimiento, en beneficio del patrón. En razón de lo establecido por la fracción IV del Artículo 25 de la LFT, dichos actos deben determinarse con la mayor precisión posible en el contrato individual de trabajo.
De hecho, este elemento de la relación de trabajo da origen a la aplicación de la L.F.T. Lo anterior se materializa en la fracción III del Artículo 134 de la LFT, que establece como una de las obligaciones de los trabajadores el desempeño del servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo.
2) La subordinación
Considero que la subordinación es el principal elemento de la relación de trabajo y su característica esencial, ya que implica un poder jurídico de mando detentado por el patrón, que tiene su correspondencia en un deber de obediencia por parte de quien presta el servicio, es decir, el trabajador.
Es de explorado derecho que la subordinación tiene su apoyo precisamente en lo dispuesto por el referido Artículo 134, fracción III, de la LFT, tal como se mencionó más arriba.
La subordinación es un elemento esencial en las relaciones laborales, por lo que, a falta de ella, resulta inexistente la relación laboral.
3) El pago del salario
El otro elemento de la relación de trabajo, que establece el Artículo 20 de la LFT, es la contraprestación por el trabajo prestado —es decir, el pago de un salario— o la justa retribución que menciona el Artículo 5º de la CPEUM. Conforme a lo establecido por el Artículo 82 de la LFT, el salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo, y se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo, tal como lo precisa el Artículo 84 de ese mismo ordenamiento legal.
Incluso si el trabajador tiene incorporado a su salario el llamado tiempo extra, o alguna otra prestación legal o supralegal, como pago normal y constante, debe entenderse que forma parte de su salario por ser una percepción regular y fija.
Conforme a lo dispuesto por el Artículo 25 de la LFT, el contrato individual de trabajo debe contener, entre otras estipulaciones, la forma y el monto del salario, así como el día y el lugar en que se efectuará el pago del salario.
El pago viene a ser la entrega del salario, o sea, de la cantidad debida.
Resulta pertinente mencionar que, tanto el Artículo 123 de la CPEUM como el Capítulo VII de la LFT (Artículos 117 a 131), establecen diversas normas protectoras y privilegios del salario, que necesariamente los patrones deben tomar en cuenta al momento de determinar o realizar el pago este último.
Conforme a lo anterior, es evidente que, para tener acreditada la existencia de la relación de trabajo, deben probarse los siguientes elementos extremos: la obligación del trabajador de prestar un servicio material, intelectual o de ambos géneros (prestación de un trabajo personal); la dirección del patrón y la dependencia del trabajador (subordinación), y el deber del patrón de pagar una retribución (pago de un salario).
La relación de trabajo como fuente del derecho de los trabajadores para obtener una parte de las utilidades de las empresas
De acuerdo con lo dispuesto por la fracción IX del Artículo 123 de la CPEUM, y con lo dispuesto por el Título III, Capítulo VIII de la LFT, los trabajadores tienen derecho a participar en las utilidades de las empresas, siempre y cuando éstas las obtengan y no se encuentren en alguno de los casos de excepción que establece el Artículo 126 de la LFT, y que aquellos reúnan los requisitos de Ley, para hacer exigible esa prestación.
El porcentaje que está vigente y que ha sido determinado por la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las empresas, es de 10%, porcentaje que constituye la participación que corresponderá a los trabajadores en las utilidades de cada empresa.
Para los efectos de la LFT, se considera utilidad la renta gravable, de conformidad con las normas establecidas en la LISR. El reparto de utilidades entre los trabajadores deberá efectuarse, normalmente, dentro de los 60 días siguientes a la fecha en que deba pagarse el impuesto anual, aun cuando esté en trámite una posible objeción de los trabajadores a la declaración presentada por el patrón que implique a un reparto adicional.
El importe de las utilidades no reclamadas, o que no se hayan pagado en el año en que sean exigibles, se agregará a la utilidad repartible del año siguiente, en el entendido de que no se pueden hacer compensaciones de los años de pérdida con los de ganancia.
La utilidad repartible se divide en dos partes iguales: la primera se reparte por igual entre todos los trabajadores, tomando en consideración el número de días trabajados por cada trabajador en el año, independientemente del monto de los salarios. La segunda se repartirá en proporción al monto de los salarios devengados por el trabajo prestado durante el año.
Para los efectos del pago de esta prestación, se entiende por salario la cantidad que perciba cada trabajador en efectivo por cuota diaria. No forman parte de él las gratificaciones, percepciones y demás prestaciones a que se refiere el ya mencionado Artículo 84 de la LFT, ni las sumas que perciba el trabajador por concepto de tiempo extra.
En los casos de salario por unidad de obra y, en general, cuando la retribución sea variable, debe tomarse como salario diario el promedio de las percepciones obtenidas en el año.
La propia LFT establece el procedimiento que debe seguirse para determinar la participación de cada trabajador en las utilidades de la empresa en la que presta o prestó sus servicios.
El derecho de los trabajadores a participar en el reparto de utilidades debe ajustarse a las normas establecidas en el Artículo 127 de la LFT.
Las cantidades que reciban los trabajadores como participación en las utilidades de las empresas no se computarán como parte del salario, para los efectos de las indemnizaciones que deban pagarse a dichos trabajadores.
Es importante mencionar que dichas cantidades están también sujetas a las normas protectoras y privilegios del salario que establece la LFT, y que ya mencionamos con anterioridad.
Algunas formas de contratación para ejemplificar cómo se puede demostrar la existencia de la relación de trabajo
1) La Contratación de trabajadores a través de la suscripción de un contrato individual de trabajo
Este es el caso más típico de contratación de un trabajador, en el cual el patrón tiene la obligación de cumplir con las disposiciones aplicables de la Ley del Seguro Social, de la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores y de otras disposiciones hacendarias que establecen obligaciones para los patrones.
Es claro que la existencia de la relación laboral se demuestra con el propio contrato individual de trabajo, con los comprobantes del pago de salarios y otras prestaciones (legales o supralegales), con las listas de asistencia y con todos aquellos documentos que deriven de ese vínculo contractual.
Resulta importante mencionar que, conforme a lo dispuesto por la LFT, ante la existencia de un juicio laboral, en forma general la carga de la prueba corresponde al patrón. Para tal efecto, la autoridad laboral puede requerirle para que exhiba los documentos que, de acuerdo con las leyes, tiene la obligación legal de conservar en la empresa, bajo el apercibimiento de que, de no presentarlos, se presumirán ciertos los hechos alegados por el trabajador en relación con tales documentos, salvo prueba en contrario.
En el supuesto de que el patrón niegue la relación laboral con el trabajador, se revertirá la carga probatoria, que entonces correrá a cargo del segundo, quien tendrá que comprobar la existencia de ese vínculo contractual.
2) La contratación de profesionistas a través de la suscripción de un contrato de prestación de servicios profesionales
El hecho de que un profesionista —o profesor, desde el punto de vista civil— preste servicios a un patrón, formalice esa relación a través de la suscripción de un contrato de prestación de servicios profesionales y reciba una retribución por ello (honorarios), no entraña necesariamente que entre ambos exista una relación laboral. Para que surja ese vínculo es necesaria, además, la existencia de una subordinación (facultad de mando de uno y deber de obediencia del otro) y una dependencia económica (el pago de un salario), que son elementos que distinguen al contrato laboral de otros contratos, como es el de prestación de servicios profesionales.
Ahora bien, el hecho de que al profesionista se le pague la retribución convenida a través de honorarios y no se le inscriba ante el Instituto Mexicano del Seguro Social como trabajador, con el argumento de que es un profesionista independiente y que no está sujeto a una relación laboral, no implica necesariamente que esto sea así y que no pueda acreditarse una relación laboral, pues aunque se le pague por honorarios —que no es más que una modalidad de pago en el cumplimiento de la esa obligación—, éstos se entregan en forma periódica —por lo regular en forma quincenal—, y si está sujeto a una jornada de trabajo, presta sus servicios en un lugar determinado, bajo la dirección jerárquica de otra persona e inclusive es sujeto de un control de asistencia (formalidades esencialmente laborales), es evidente que con ello se puede acreditar la existencia de una verdadera relación de trabajo, y no civil.
3) La contratación de trabajadores por medio de la suscripción de un contrato de prestación de servicios
El hecho de que un trabajador preste servicios a un patrón, formalizando esa relación a través de la suscripción de un contrato de prestación de servicios, y que reciba una contraprestación por ello (honorarios equiparables a salarios), no implica que no pueda existir entre ambos una verdadera relación laboral, pues en esos casos, la existencia de la subordinación y del pago de un salario es más que evidente.
Como ya se mencionó, al trabajador no se le inscribe ante el Instituto Mexicano del Seguro Social con el argumento de que es un profesionista independiente o una Persona Física con actividades empresariales, y que no está sujeto a una relación laboral. Este planteamiento es totalmente falso porque es evidente que se puede acreditar una verdadera relación laboral, a pesar de que el contrato se haya denominado de prestación de servicios; por el pago periódico de honorarios (dependencia económica), fijo y determinado, y porque cotidianamente el trabajador está sujeto a una jornada de trabajo, presta sus servicios en un lugar determinado bajo la dirección jerárquica de otra persona e incluso es sujeto de un control de asistencia.
En estos dos últimos casos es de explorado derecho que, si ante el despido alegado por el trabajador en un juicio laboral, el patrón niega la existencia de la relación laboral afirmando que se trata de un contrato de prestación de servicios, que es de naturaleza civil, no resulta suficiente el hecho de que para demostrarlo exhiba, entre otros documentos, los recibos de honorarios suscritos por el trabajador porque éstos no desvirtúan la naturaleza laboral de la relación, toda vez que, de acuerdo con lo establecido en el Artículo 82 de la LFT, salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo, aunque se le denomine de manera distinta (en este caso, honorarios). Esto es así porque lo que determina la existencia de un contrato de prestación de servicios son sus elementos subjetivos y objetivos, como el hecho de que la persona prestataria del servicio sea profesionista, que el servicio lo preste con sus propios medios y se determine expresamente, contando con libertad para realizarlo tanto en su aspecto de temporalidad como en el aspecto profesional propiamente dicho.
Si todos estos elementos no son debidamente probados en juicio, debe estimarse que se está en presencia de un verdadero contrato individual de trabajo, con todas sus consecuencias legales.
En abundamiento de lo anterior, cuando en un juicio laboral el patrón, reconociendo la existencia de la relación laboral con el trabajador demandante, afirma que éste expedía y firmaba recibos de honorarios con motivo del pago del salario, es totalmente legal que se tenga por acreditado el monto de dicho salario con base en ese documento, con lo que se reitera expuesto más arriba, al mencionar que el salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por la prestación de sus servicios; por eso tal retribución no depende de la denominación que se le asigne, sino de la naturaleza de la relación jurídica establecida por las partes.
Conclusión
Conforme se establece en el Artículo 20 de la LFT, se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario.
Para acreditar la existencia de la relación de trabajo, deben probarse los siguientes elementos extremos: la obligación del trabajador de prestar un servicio material, intelectual o de ambos géneros (prestación de un trabajo personal); la dirección y dependencia en que el trabajador se encuentra colocado frente al patrón (subordinación) y el deber del patrón de pagar una retribución (pago de un salario).
La subordinación, como el principal elemento de la relación de trabajo y característica esencial de ésta, significa, por parte del patrón, un poder jurídico de mando, correlativo a un deber de obediencia por parte de quien presta el servicio (el trabajador), por lo que la falta de estos elementos implica la inexistencia de la relación laboral.
Los trabajadores tienen derecho a participar en las utilidades de las empresas siempre y cuando éstas las obtengan y no se encuentren en alguno de los casos de excepción que establece el Artículo 126 de la LFT, además de que los trabajadores reúnan los requisitos de Ley para hacer exigible esa prestación.
Es de explorado derecho que la exhibición en juicio de los recibos de honorarios no desvirtúan la naturaleza laboral de la relación, toda vez que, de acuerdo con lo establecido en el Artículo 82 de la LFT, salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo, aunque se le denomine de manera distinta (en este caso, honorarios).
