SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA LABORAL
Las empresas en su afán de responder a las exigencias del mercado y las del consumidor, procuran desarrollar los productos y servicios de la mejor calidad. Esto hace obsoleto el concepto de cantidad y da importancia a la calidad, ha permitido a las empresas concientizarse de sus trabajadores, como aquellos que pueden aportar sus conocimientos, habilidades, destrezas y demás características humanas para la mejora de los productos. Poniendo así la siguiente idea. ” Si tenemos productos que pueden competir en el mercado, tenemos trabajadores competentes”. Es por estas razones que las empresas no quieren equivocarse a la hora de gestionar a su personal, y adoptan la gestión del talento humano por competencias. Lo cual es para obtener trabajadores más competentes más idóneos para un cargo específico, teniendo en cuenta su potencial y capacidad de adaptación. Primeramente seleccionan al personal por medio de las nueve etapas de selección.
LAS NUEVE ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN.
1.-NECESIDAD DE REQUERIMIENTOS DE COLABORADORES
Es hacer llegar mediante un documento diseñado para tal fin, el detalle de cada uno los puestos o cargos que necesitan ser cubiertos. (esta tarea puede ser programada con anticipación, o también por necesidades urgentes)
2.-CONFORMACION DE LA COMISION DE CONCURSO
Todo concurso debe tener una comisión de personas que conduzcan el Proceso de Selección de personal, esta comisión o jurado del concurso debe de estar reconocida o autorizada por la gerencia de la empresa, dándole la autoridad y autonomía para las decisiones administrativas.
3.-PUBLICACION DE LA CONVOCATORIA A CONCURSO
La comisión debe publicar a través del unidad administrativa competente (Dirección de Recursos Humanos, Imagen Institucional, Gerencia, etc.) en forma clara y objetiva el aviso de convocatoria a concurso de plaza, a través de los medios de comunicación oficiales.
4.-RECEPCION DE SOLICITUDES Y EXPEDIENTES
Constituye la primera fase administrativa de la selección de personal, pues en esta los postulantes harán el primer contacto con la empresa.
5.-EVALUACION Y CALIFICACION DE EXPEDIENTES
En esta etapa la comisión o jurado del concurso, se aboca a evaluar y calificar el Curriculum Vitae, presentado por los postulantes, asignando puntos a cada uno de los documentos comprendidos dentro de los requisitos establecidos para el puesto en concurso.
6.- ADMINISTRACION DE PRUEBAS DE SELECCIÓN
Consiste en determinar, mediante diversos tipos de pruebas las capacidades, actitudes y experiencias de los postulantes, de acuerdo a las exigencias del puesto de trabajo.
7.-ENTREVISTA PERSONAL
En ella el postulante interactúa cara a cara con los integrantes de la comisión o jurado del concurso, y mantiene una conversación más o menos estructurada, lo que se quiere decir que la entrevista se desarrolla a bases de preguntas, que van surgiendo a lo largo de la conversación.
8.-INVESTIGACION DE ANTECEDENTES
Se hace con el objeto de verificar la idoneidad, laboriosidad, capacidad, honestidad, etc. del postulante, manifestada en su solicitud.
9.-ELABORACION Y PUBLICACION DE CUADRO DE MERITOS
La responsabilidad final de la comisión o jurado de concurso es la elaboración y publicación de los ganadores, informe que detalla el orden de méritos con los respectivos puntajes obtenido en cada fase del concurso que se amerite asignar puntos.
PARA LLEVAR A CABO TAL OFICIO LAS EMPRESAS INCLUYEN:
-Entrevistas por competencias -Centros de valoración. -Datos generales -Aspectos curriculares -Desempeño laboral -Antecedentes laborales -Carrera administrativa -Evaluación psicotécnica
ENTREVISTAS DE PERSONAL POR COMPETENCIAS
Las entrevistas de personal por competencias procuran encontrar hallazgos de comportamientos en el pasado de la persona que sean exitosos y que sirvan de predictores del desempeño actual para un cargo específico. Para ello se vale de preguntas que indagan competencias tales como:
¿Dime un ejemplo de una sugerencia o idea nueva que le haya propuesto un supervisor en los últimos seis meses? Describa las tres mayores responsabilidades de su último trabajo.
CENTROS DE VALORACION
Constituyen una técnica que emplea pruebas situacionales para la evaluación de habilidades y competencias. Es una prueba conductual donde se enfrenta a los candidatos a resolver situaciones conflictivas que pueden presentarse en el puesto de trabajo.
DATOS GENERALES
Considera información referida a nombre y apellidos y edad del colaborador, ubicación orgánica, fecha de ingreso, puesto y o cargo actual, categoría remunerativa y estado civil.
ASPECTOS CURRICULARES
Considera la información pertinente al grado de instrucción, especialización, capacitación dentro y fuera de la empresa, experiencia profesional y empresarial fuera de la empresa, publicaciones, trabajos de investigaciones, distinciones, ejercicio docente, etc.
DESEMPEÑO LABORAL
Este rubro incluye información relativa a los resultados de las evaluaciones de desempeño aplicadas al colaborador desde su ingreso a la empresa.
ANTECEDENTES LABORALES
Incluye información del récord de méritos y deméritos registrados durante la trayectoria del colaborador en la empresa.
CARRERA ADMINISTRATIVA
Esta parte considera los diferentes puestos de trabajo desempeñados por el colaborador, con las indicaciones de las acciones de promoción, ascenso o transferencia de las que haya sido objeto, así como el tiempo de permanencia en cada puesto.
EVALUACION PSICOTECNICA
Considera información relativa a los resultados de las pruebas de inteligencia, aptitudes y personalidad a las que ha sido sometido el colaborador en la oportunidad de su ingreso a la empresa, o en algún otro momento de su trayectoria.
En resumen La selección de personal por competencias es para asegurarse de contar con un personal calificado y competente
