HABILIDADES PARA MENEJAR UN CONFLICTO
INTRODUCCION:
La comunicación es la transferencia y comprensión del significado. Es importante debido a que todo lo que un administrador hace-toma decisiones, plantación, dirección y otras actividades-quiere que esta información sea comunicada.
El proceso de comunicación se inicia con la fuente de comunicación (emisor) quien transmite un mensaje. El mensaje se transmite en forma simbólica (codificación) y pasa por medio de un canal hacia el receptor, quien decodifica el mensaje, para asegurar la presicion, el receptor debe ofrecer al emisor retroalimentación para confirmar si se ha logrado la comprensión
Los métodos más comunes de comunicación son la comunicación oral o verbal, la comunicación escrita, la comunicación no verbal y los medios electrónicos
Existen varias barreras a la comunicación, las cuales presentan diferentes formas, como por ejemplo, filtración, percepción selectiva, emociones, lenguaje y señales no verbales. Algunas técnicas para solucionar las barreras de comunicación incluyen el empleo de la retroalimentación, la simplificación del lenguaje, escuchar de manera activa, controlar las emociones y observar las señales no verbales.
El conflicto son las diferencias incompatibles percibidas que dan como resultado la interferencia u oposición.
Los tres puntos de vista del conflicto son el punto de vista tradicional que sostiene que todo conflicto debe ser evitado; el punto de vista de las relaciones humanas que sostiene que el conflicto es natural e inevitable en cualquier organización y el punto de vista interaccionista que sostiene que es necesario algún conflicto para que la organización se desempeñe con efectividad.
El conflicto puede ser positivo cuando conduce a altos niveles de desempeño organizacional para lograr las metas de la empresa.
Las técnicas mas comunes para la solución de los conflictos son la comprensión del propio estilo del conflicto, determinar que conflictos manejar, evaluar a las partes en conflicto y comprender las opciones propias para tratar el conflicto (evitándolo, adaptarlo, concesionario, y logar la cooperación).
Un administrador puede estimular el conflicto cambiando la cultura de la organización, mediante el uso de las comunicaciones, contratando personal externo, reestructurando la organización o nombrando a un abogado del diablo
HABILIDADES PARA MANEJAR CONFLICTOS
Las habilidades para manejar un conflicto es sin duda una de las habilidades más importantes que el administrador necesita tener.
La importancia del manejo de los conflictos se refuerza por un estudio de los temas que los administradores consideran más importantes en los programas de desarrollo administrativo. El manejo del conflicto fue clasificado como más importante que la toma de decisiones, el liderazgo y las habilidades de comunicación.
¿Qué ES EL CONFLICTO?
Son las diferencias incompatibles percibidas que dan como resultado alguna forma de interferencia u oposición.
Se dice que el conflicto debe ser evitado, que indica mal funcionamiento dentro de la organización. A este le llamamos punto de vista tradicional del conflicto. El segundo punto de vista de las relaciones humanas del conflicto, afirma que el conflicto es una consecuencia natural e inevitable en cualquier organización y que no necesariamente es nocivo sino, por el contrario, que tiene el potencial de ser una fuerza positiva que contribuye al desempeño de la organización.
La tercera y mas reciente perspectiva propone no solo que el conflicto puede ser una fuerza positiva en una organización sino también que ciertos conflictos son necesarios para una organización o unidad dentro de una empresa para desempeñarse de manera efectiva, denominado el tercer enfoque punto de vista interaccionista del conflicto.
Ningún nivel de conflicto puede ser adoptado como aceptable o no aceptable bajo todas las condiciones. El tipo y nivel de conflicto que favorece una implicación sana y positiva hacia las metas de un departamento puede ser altamente disfuncional en otros departamentos o en el mismo departamento en otro momento. Por tanto, la funcionalidad o disfuncionalidad es un asunto de criterio.
Quieren crear un ambiente dentro de la organización o la unidad organizacional en el que el conflicto para logar los beneficios completos de sus propiedades funcionales, y aun reducir su nivel cuando se vuelve una fuerza destructiva.
Nivel de conflicto es funcional o disfuncional, corresponde a los administradores formular juicios inteligentes en relación con los niveles de conflicto de sus unidades, si son óptimos, demasiado altos o demasiado bajos.
Si el conflicto es disfuncional, es necesario saber su estilo básico para manejar conflictos, así como los de las partes en conflicto para co0mprender la situación que lo ha creado y tener conciencia de las opciones.
¿CAUL ES SU ESTILO FUNCIONAL PARA MANEJAR EL CONFLICTO?
Es posible cambiar su estilo preferido para adecuarlo al contexto en que se presenta determinado conflicto; sin embargo, su estilo fundamental le indica la probabilidad de ciertos comportamientos y los métodos para manejar conflictos de los que uno depende con mayor frecuencia.
¿Qué CONFLICTOS MANEJA?
No todos los conflictos justifican su atención. Algunos pueden no valer la pena el esfuerzo; otros pueden ser inmanejables. No todos los conflictos valen la pena de ser resueltos debido al tiempo y esfuerzos que requieren. Si bien evitarlos puede parecer la retirada en ocasiones esta puede ser la respuesta mas adecuada. Es posible mejorar su eficacia administrativa global y sus habilidades para mejorar conflictos en particular, evitando los conflictos en particular, evitando conflictos triviales.
Cuando los antagonismos están arraigados, cuando una o ambas partes desprolongan un conflicto, o cuando las emociones llegan tan altas que es imposible interacción constructiva, es poco posible que los esfuerzos por manejar el conflicto lleguen a tener éxito.
¿Quiénes SON LOS ORIGENES DEL CONFLICTO?
Es necesario que se tome el tiempo para conocer a los jugadores. Y preguntarse:
¿Quién esta involucrado en el conflicto? ¿Qué intereses representa cada parte? ¿Cuál es el valor, la personalidad, los sentimientos y recursos de cada jugador?
Las oportunidades de éxito para manejar un conflicto se mejoraran en gran medida si es posible ver la situación del conflicto desde la perspectiva de las partes en conflicto.
¿Cuáles SON LOS ORIGENES DEL CONFLICTO?
Los conflictos no surgen del aire. Tienen causas. Debido a que el método para solucionar un conflicto con seguridad estará determinado por causas, es necesario determinar el origen del conflicto.
El conflicto tiene diversos orígenes, este puede ser separado en tres categorías diferencias de comunicación. Diferencias estructurales y diferencias personales.
Las diferencias en la comunicación son desacuerdos que surgen de diferencias semánticas, malos entendidos y ruidos en los canales de la comunicación.
Las personas suelen suponer que la mayor parte de los conflictos se originan por ausencia de comunicación, por lo general hay una gran comunicación en casi todos los conflictos.
Lo que en un principio podría parecer un conflicto interpersonal basada en la mala comunicación, se encuentra, sobre un análisis detallado, como un desacuerdo causado por los diferentes requerimientos de desempeño, las metas de unidad, personalidad, sistemas de valores o factores semejantes.
Como un origen de conflicto en los administradores, la mala comunicación, posiblemente logre mayor atención de la que merece
Las organizaciones tienen diferencias en el sentido horizontal y vertical. Esta diferenciación estructural crea problemas de integración. El resultado suelen ser los conflictos. Los individuos están en desacuerdo con las metas, las lecciones alternativas, los niveles de desempeño y las asignaciones de recursos. Estos conflictos no deben a la mala comunicación o antipatías personales.
Están arraigados en la estructura de la misma organización
El tercer origen del conflicto son las diferencias personales, pueden surgir de idiosincrasia individual y sistemas de valores personales. La química estrés algunas personas hace difícil el trabajo en conjunto.
Factores como ambiente, educación, y capacitación moldean a cada individuo en una personalidad específica con una serie de valores particulares. El resultado es que las personas pueden ser percibidas por otros como inaccesibles, indignas de confianza o extrañas. Estas diferencias pueden ser conflicto.
¿QUE HERRAMIENTAS SE PUEDEN UTILIZAR PARA REDUCIR EL CONFLICTO?
Los administradores pueden recurrir a cinco opciones par5a solucionar el conflicto cuando este es demasiado grande: EVITANDOLO, ADAPTANDOLO, FORZARLO, CONCESIONARLO y LA COOPERACION
Es necesario considerar cada herramienta en la caja de herramientas del manejo de conflictos, el administrador experto sabe lo que cada una de estas herramientas puede hacer y cuando es más eficiente cada una de ellas
KENNETH W. THOMAS Y LAS TECNICAS PARA EL MANEJO DE CONFLICTO.
En cualquier organización es inevitable el conflicto. Cuando se tienen varias personas juntas y se les ubica en algún tipo de estructura (formal o informal)
Hay una buena probabilidad de que algunos individuos perciban que otros han afectado.
Thomas reconocido que en estas situaciones abrumadas por los conflictos, primero se vede determinar la interacción de la optar parte. Es necesario especular respecto al propósito de las personas que causa el conflicto a fin de responder a este comportamiento
Thomas concluyo que la respuesta dependerá de la cooperación o acertividad. La cooperación es el grado en el que un individuo intenta rectificar el conflicto dando satisfacción a los intereses de la otra persona.
Por otro lado, la acertividad es el grado en el que un individuo intentara corregir el conflicto para satisfacer sus necesidades.
Thomas reconoció que un solo método para solucionar conflictos no es adecuado en todas las situaciones.
No todos los conflictos requieren una acción asertiva, la mejor solución es evitarlo-solo retirarse o suprimir el conflicto. ¿Cuándo es preferente la estrategia de evitar el conflicto?
Cuando el conflicto es trivial, cuando las emociones están yendo lejos y es necesario algo de tiempo para enfriarlas, o cuando el rompimiento potencial de una acción mas asertiva separa los beneficios de la solución.
La meta de adaptación es mantener las relaciones armoniosas, colocando las necesidades e intereses de otros sobre las propias.
En el fortalecimiento, el propósito es satisfacer las necesidades propias a expensas de las de la otra parte. Esto se ilustra con mayores frecuencias cuando un administrador utiliza su autoridad formal para solucionar un conflicto.
El fortalecimiento funciona bien cuando es necesaria una solución rápida sobre asuntos importantes en los que se deben tomar acciones desagradables y cuando no es necesario comprometer a otros en su solución.
La concepción requiere que cada parte aporte algo de valor. Puede ser una estrategia óptima cuando las partes en conflicto están casi iguales en poder, cuando se desea logar una solución temporal a un problema complejo, o cuando las presiones de tiempo exigen una solución oportuna.
La cooperación es la última solución para ganar, se caracteriza por lo común por discusiones abiertas y honestas entre las partes.
¿COMO ESTIMULA EL CONFLICTO EL ADMINISTRADOR?
Un administrador puede estimular el conflicto cambiando la cultura de la organización, mediante el uso de las comunicaciones, contratando personal externo, reestructurando la organización o nombrando a un abogado del diablo
Abogado del diablo es la persona que a propósito presenta argumentos que van en contra de los propuestos por la mayoría.
La mayoría de veces este tipo de gente son de afuera, son aquellos que no conocen ni políticas, ni cultura de la empresa, ni funcionamiento interno, su función principal es ayudar haber un enfoque de la empresa mas alla del que la gente de adentro percibe de la misma organización.
Maricarmen Vilchis
